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Dia do Administrador de Pessoal

 

3 de Junho

Administração de Recursos Humanos x Administração de Pessoal x Relações Industriais: confusão semântica.

Embora para uns poucos possa parecer que Administração de Recursos Humanos, Administração de Pessoal e Relações Industriais sejam a mesma coisa, a realidade é que elas guardam entre si uma certa distância.

Os dois primeiros termos só se confundem na nomenclatura de disciplinas nos cursos médios e superiores de Administração e ciências afins, que sob o título Administração de Pessoal, incluem conteúdo de Administração de Recursos Humanos ou vice-versa.

Outra hipótese de superposição dos termos e funções, é em empresas públicas e até mesmo em empresas privadas que teimam em manter em suas estruturas órgãos denominados de Administração de Recursos Humanos que englobam atividades de Administração de Pessoal, ou órgãos de Administração de Pessoal abrangendo atividades de Recursos Humanos, o que é mais sério, pois pode até indicar que não há Administração de Recursos Humanos nessas organizações.

Mas, o que quer dizer toda a confusão semântica entre estes vocábulos? Inicialmente, que existem significados especiais para cada uma deles, diferentes entre si, mas que na realidade só demonstram a complexidade deste ramo da Ciência da Administração.

Por outro lado, mesmo com significados especiais, há a certeza de que todos contribuem para demonstrar a dificuldade referente ao trato com os recursos humanos das organizações, o terceiro fator de produção.

A Administração de Pessoal trata da parte dita cartorial, que são principalmente os registros dos membros da organização.

Em suma, encarrega-se das rotinas trabalhistas e de pessoal, tendo sob sua responsabilidade a administração dos eventos burocráticos decorrentes do contrato de trabalho.

Sem dúvida, não se pode admitir que não sejam importantes essas funções, já que é imprescindível o controle da vida funcional dos empregados, com vistas à avaliação de desempenho, treinamento, remuneração, controles de freqüência, entre outras tarefas específicas.

Relações Industriais é outra área relacionada a Pessoal, que cuida das relações trabalhistas externas da empresa com os sindicatos, com o Governo e com outros órgãos públicos. Em muitas empresas há um setor específico com esta denominação, além do de Pessoal ou de Recursos Humanos, para os relacionamentos explicitados.

A Administração de Recursos Humanos, por seu lado, cuida da parte referente ao desenvolvimento das pessoas que pertencem à organização. Isto quer dizer que ela não cuida somente da remuneração, da avaliação ou do treinamento das pessoas, mas do seu desenvolvimento como um todo.

Encarrega-se, especificamente de promover a integração do trabalhador à organização, por meio da coordenação de interesses entre a empresa e a mão de obra disponível.

Por isto, preocupações com a qualidade de vida no trabalho, melhoria do clima, formação de uma cultura organizacional salutar, relacionamento interpessoal, são exemplos de atividades da Administração de Recursos Humanos nas organizações.

De igual forma, assuntos como planejamento de recursos humanos, tratamento dos conflitos organizacionais, análise sócio-técnica, sociologia das organizações, psicologia social das organizações e qualidade total entre outros, também são estudados quando se deseja analisar profundamente a administração de Recursos Humanos.

É isto que permite a consecução do objetivo de se promover a integração do homem à organização Observe-se que, entre estas duas últimas denominações, a diferença não é tão grande.

Chegam a ser complementares e têm como objetivo proporcionar à organização uma mão-de-obra motivada, integrada e produtiva.

O importante é que a Administração de Recursos Humanos, quer como significado ou como denominação departamental, tem predominância gradativa, sendo cada vez mais utilizada pelas organizações.

No entanto, há mais um detalhe. Ao se analisar mais detidamente a própria expressão Recursos Humanos, pode-se perceber que há um aspecto que merece atenção.

Por exemplo, muitos autores modernos, mais voltados ao humanismo e ao respeito pelos seres humanos, abominam a idéia de se considerar as pessoas como recursos, incluindo-os juntamente aos recursos físicos, aos recursos materiais e aos recursos financeiros.

A superioridade do ser humano sobre estes recursos, não permite que ele próprio seja considerado um mero recurso, mesmo que seja humano.

Por isto, já há propostas para novas denominações desta área das ciências humanas.

Alguns sugerem que se chame Gestão de Pessoas, já que a expressão gestão é muito mais nobre do que simplesmente administração, alegando que esta última dá uma idéia de trato com coisas materiais e seria muito mais adaptado para, por exemplo, estoques, materiais, finanças e outros tipos de bens físicos.

Outros, observando a situação de uma forma mais abstrata e filosófica, admitem que o que se deve ter na empresa, é um órgão de Desenvolvimento Humano.

Por esta sugestão, as pessoas, antes de sua entrada na empresa até após sua aposentadoria, devem receber um tratamento adequado, que satisfaça suas necessidades e estimulem o seu desenvolvimento como ser humano em todas as áreas de sua vida.

Talvez a questão semântica não tenha sido resolvida neste texto. No entanto, o emaranhado de termos e significados a respeito da relação com os participantes da organização (ou colaboradores, como sugerem consultores da área de Qualidade) deverá servir para que se reflita mais na importância do elemento humano na construção de organizações saudáveis e eficazes para a sociedade.

Fonte: www.gerhqual.ufrn.br

Dia do Administrador Pessoal

3 de Junho

A realidade do Administrador de Pessoalou de Recursos Humanos, tem mudado bastante.

Hoje sua tarefa não está mais fundamentada na tradicional departamentalização funcional e sim, no trabalho em equipe.

Dia do Administrador Pessoal

Ou seja, sua atuação não consiste mais em fragmentar o trabalho, mas em unir as pessoas em equipes de produção.

Administrador de Pessoal deve ter em vista a administração conjunta das pessoas como sujeitos ativos, com poder de decisão, e não mais como sujeitos passivos à realidade decisória da empresa.

Seu papel é desenvolver equipes autônomas e auto-gerenciadas, incentivar e estimular as pessoas de modo a promover sua satisfação no trabalho.

A atuação do Administrador de Pessoal, no sentido de respeitar a individualidade de cada pessoa e, ao mesmo tempo, contribuir para o seu desenvolvimento profissional e pessoal, é de fundamental importância para a qualidade de convivência e trabalho dentro da organização, bem como para seu o crescimento.

Fonte: UFGNet

Dia do Administrador Pessoal

3 de Junho

HOMENAGEM AO DIA DO ADMINISTRADOR

ADMNISTRADOR, VOCÊ É LÍDER DA SUA VIDA?

Cada um de nós está se defrontando com o grande paradoxo da chamada Era do Conhecimento: nunca tivemos acesso a tanta informação e, ao mesmo tempo, nunca tivemos tão pouca certeza sobre nosso destino.

Jovens estudantes se questionam se devem seguir as carreiras tradicionais insinuadas por seus pais ou se devem abrir seu próprio negócio. Alguns questionam até se devem continuar estudando.

Empregados de negócios antes sólidos acordam sobressaltados com a perspectiva de fusão ou aquisição e de “sobrarem” nesse processo.

Pessoas de meia-idade questionam sua atual relação de trabalho e buscam um sentido maior para suas vidas.

Aposentados precoces se recusam a sair de cena e querem se sentir úteis e produtivos.

Quem não está trabalhando busca desesperadamente uma oportunidade.

A maioria dos que estão empregados anda insatisfeita com o seu trabalho e com o rumo de sua carreira.

Quais as alternativas? O que fazer?

Não tenho respostas. Trago três perguntas adicionais. São desafios com os quais me defronto e quero convidar você, Administrador, a refletir junto comigo. Esses desafios estão obviamente interligados e refletem no fundo qual a POSTURA que devemos adotar. A resposta para nossos desafios não reside em técnicas, mas em posturas perante nossa vidas.

CRIAR NOVOS PARADIGMAS, EM VEZ DE ACEITAR CONCEITOS, IDÉIAS E PRÁTICAS QUE DERAM CERTO NO PASSADO.

O que deu certo até aqui, não dará mais! Precisamos reconhecer que estamos defronte de uma grande oportunidade. A oportunidade para reinventar a Administração. Já afirmei várias vezes que a Administração, tal como a conhecemos hoje, chegou ao fim de um ciclo. Pode parecer ousadia, pretensão, arrogância.

Mas precisamos reinventar a Administração pois a maioria dos negócios está sendo reinventada. As empresas sobreviventes serão aquelas que conseguirem reinventarem-se. Como consequência precisamos também reinventar os conceitos de Liderança, Motivação, Relacionamento com Clientes, Carreiras, Planejamento Estratégico. O que deu certo no passado não corresponde mais a realidade da vida empresarial que nos cerca.

Em vez de pensar que estamos defronte de um grande problema, devemos perceber a enorme oportunidade que nos está sendo oferecida. A oportunidade de contribuir com a Administração reinventando alguns de seus conceitos.

Vamos colocar não só mãos à obra e também nossas cabeças e corações à obra. Os bem-sucedidos executivos e empresários, na sua labuta diária, já estão na vanguarda dessa reinvenção. Não temos tempo a perder !

INVENTAR O FUTURO EM VEZ DE FICAR TENTANDO ADVINHÁ-LO

As empresas já estão investindo considerável parcela de tempo em intermináveis sessões de planejamento estratégico, tentando advinhar o futuro. Contratam economistas, futurólogos, cenaristas … para fazer previsões que não se confirmarão.

Prefiro evitar o lugar comum desses paradigmas mais visíveis e a tentação de discorrer sobre macro-variáveis. Prefiro olhar para os novos paradigmas menos visíveis, mas que tem dado certo em algumas empresas vencedoras. São novas idéias e formas de se posicionar — mais micro que macro — que têm ajudado essas empresas a inventar seu futuro, em vez de simplesmente tentar advinhá-lo.

O papel do líder não é de advinhar o futuro. É , sim, o de inventá-lo !

E precisamos inventar um modelo de competitividade baseado na inclusão. Os modelos baseados na exclusão – social, econômica, digital, política – provaram ser ineficazes. Trouxeram infelicidade à países, negocios, empresas, famílias, indivíduos. Precisamos deixar para trás as estruturas que separaram o chão de fábrica dos gestores, o planejamento da ação, o emocional do racional. O futuro dos vencedores será construído com pontes entre os clientes e a empresa, entre os departamentos, a firma e a comunidade, o pessoal e o profissional. Precisamos de “construtores de pontes”, em vez dos “construtores de paredes” que predominaram na era industrial e nos tempos da competição artificial.

Precisamos INVENTAR NOSSO FUTURO, em vez de ficar tentando advinhá-lo !

SONHAR E REALIZAR NOSSOS SONHOS, EM VEZ DE “APENAS” BUSCAR SOBREVIVER NA DURA REALIDADE QUE NOS CERCA.

Sonhar não é privilégio de artistas, intelectuais, ou de crianças. Nem acontece apenas quando estamos dormindo. As grandes realizações nada mais são que a concretização de sonhos.

Desenvolva a arte de sonhar e de transformar seus sonhos em realidade.

Ao implementar seus sonhos, confie em alguns intangíveis: Intuição, Empreendedorismo, Flexibilidade, Informalidade, Cordialidade.

A tecnologia muda diariamente, mas a velha chave do sucesso continua sendo o sentimento que se escreve com 6 letras: P-A-I-X-Ã-O !

Apaixone-se pelas suas missões e tarefas. Ou mude. Caso contrario jamais terá sucesso no seu sentido mais profundo.

Muitos acreditam que o sucesso é o objetivo final da vida. Na verdade é apenas o começo. Gerenciar o sucesso é tão difícil quanto gerenciar o fracasso.

Se não for bem gerenciado, o sucesso pode levar ao fracasso.

Vários são os exemplos de empresas, atletas, artistas, executivos que se perderam no sucesso.

Cada um de nós pode ser medido pelo tamanho dos nossos sonhos !!!

O líder é do tamanho de seus sonhos!

Fonte: www.sobreadministracao.com

Dia do Administrador Pessoal

3 de Junho

TGA - Teoria Geral Da Administração

Comemorando o dia 3 de Junho - Dia do Administrador de Recursos Humanos - quero homenagear essa extraordinária figura que luta para tornar nossas organizações mais justas, humanas e bem-sucedidas. Para isso, procurei traçar o que se poderia chamar de 10 mandamentos da Gestão de Pessoas - Um Código de Ética da Nova ARH - e que se compõe dos seguintes imperativos morais:

1. Dignificar o ser humano

Não mais administrar as pessoas - como se elas fossem simples recursos empresariais, ou seja, sujeitos passivos e inertes de nossa administração - mas acima de tudo, administrar conjuntamente com as pessoas - como se elas fossem os sujeitos ativos, ou seja, companheiros da atividade empresarial, colaboradores do negócio, fornecedores de inteligência e de conhecimento que tomam decisões a respeito dos demais recursos físicos e materiais, e mais do que isso, dotados de espírito empreendedor e inovador. Pessoas como pessoas e não mais como meros recursos da empresa. Gente como gente e não como commodity que se pode descartar a cada momento.

2. Tornar estratégica a ARH

Transformar a ARH de uma tradicional área operacional de prestação de serviços internos e basicamente burocratizada em uma área estratégica de consultoria interna e de direcionamento de metas. De uma área segregada e preocupada em fazer, executar e controlar para uma área orientada para dinamizar os negócios da organização e direcionada para dar rumos, orientar e impulsionar as pessoas em todos os seus níveis e áreas de atuação. Ensinar a pescar e não apenas fornecer o peixe. Indicar caminhos e não simplesmente executar tarefas cotidianas.

3. Compartilhar a administração com os gerentes e suas equipes

Descentralizar, delegar e desmonopolizar a área de ARH - até então uma área fechada, lacrada e introspectiva - transferindo as decisões e ações de RH para os gerentes e transformando-os em gestores de pessoas e de equipes. Fazer da ARH uma responsabilidade de linha e uma função de staff.

4. Mudar e inovar incessantemente

Transformar a ARH no carro chefe das mudanças e da inovação dentro das empresas, através da renovação cultural e da transformação da mentalidade que reina na organização. Não mais trabalhar para manter inalterado o statu quo, mas criar todas as condições culturais para a melhoria contínua da organização e das pessoas que nelas trabalham.

5. Dignificar e elevar o trabalho

Dar prioridade ao foco fundamental na cultura participativa e democrática, com o incentivo e desenvolvimento de equipes autônomas e auto-geridas. Substituir a obediência cega às regras e regulamentos pela participação e colaboração espontânea. Substituir as penalidades e medidas de ação disciplinar pela cooperação e negociação consensual. Incentivar e estimular, nunca mais coibir e controlar.

6. Promover a felicidade e buscar a satisfação

Desenvolver a utilização de mecanismos e técnicas de motivação, a participação e o senso de pertencer, a ênfase em metas e resultados e a melhoria da qualidade de vida dentro da organização através da elevação do clima organizacional e da plena satisfação no trabalho. Transformar a empresa em um excelente lugar para trabalhar.

7. Respeitar a individualidade de cada pessoa e sua realização pessoal

Adequar continuamente as práticas de RH - até então homogêneas, fixas, estereotipadas, genéricas e padronizadas - às diferenças individuais das pessoas através da flexibilização da atividade, capacitação, remuneração, benefícios, horários, carreiras, etc. Promover as diferenças individuais, incentivar a diversidade e permitir que cada pessoa se realize dentro de suas próprias características de personalidade, fazendo da organização o meio mais adequado para que isto possa acontecer.

8. Enriquecer continuamente o capital humano

Enfatizar continuamente a criação e agregação de valor através do desenvolvimento das pessoas, da gestão do conhecimento e do capital intelectual. Fazer com que a organização e as pessoas que nelas trabalham tenham um valor intelectual e financeiro cada vez mais elevado a cada dia que passa. Fazer disso a missão da área: gerar e agregar riqueza material e intelectual às pessoas, à organização e a todos os parceiros envolvidos no negócio.

9. Preparar o futuro e criar o destino

Enfatizar a contínua e ininterrupta preparação da empresa e das pessoas para o futuro, criando o destino e as condições de competitividade necessárias para a atuação em um mundo de negócios globalizado, competitivo, dinâmico e mutável. Desenvolver uma atitude sistemática de inconformismo com as conquistas já alcançadas. Fazer disso a visão da área: visualizar o que virá e o que será e proporcionar os meios e condições de crescimento e desenvolvimento.

10. Focalizar o essencial e buscar sinergia

Promover a concentração no core business da área, isto é, naquilo que lhe é essencial - lidar com pessoas - através de uma nova organização do trabalho mais simples, enxuta e flexível e baseada em equipes e em processos e não mais fundamentada na tradicional departamentalização funcional. Isto significa juntar e integrar e não mais separar, fragmentar e dividir o trabalho. Passar do trabalho isolado e solitário para o trabalho conjunto e solidário. Mais do que tudo, integrar os esforços humanos para expandir e multiplicar resultados que com certeza também deverão ser compartilhados entre todos os parceiros do negócio.

Fonte: www.portaladm.adm.br

Dia do Administrador Pessoal

3 de Junho

A Administração de Pessoal estende-se por todos os setores de uma organização empresarial. Vem buscando o aperfeiçoamento, atualização e eficácia nos diversos níveis que a caracterizam. Cabe à área de Recursos Humanos dispensar um tratamento especial às pessoas que trabalham ou trabalharão dentro da empresa, tomando postura mais aberta e dinâmica.

Dia do Administrador Pessoal

Maiores desafios para o sucesso da empresa: Transformação das pessoas fornecedoras de mão-de-obra para fornecedoras de conhecimento; Impacto da globalização; Céleres mudanças tecnológicas; Competição entre as empresas.

Conceitos novos foram introduzidos, termos incorporaram-se ao linguajar da Administração, novos comportamentos passaram a ser cobrados das posições de liderança e de suas equipes e o próprio RH teve sua atuação renovada. Nesse cenário de mudanças radicais, nada mais necessário que referenciais que balizem o comportamento, atualizem conhecimentos e transmitam experiências. 
Conceitos

Conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

Conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.

Função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.

Os três significados do RH ou Gestão de Pessoas

RH como função ou departamento

Unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é, como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios etc.

RH como práticas de recursos humanos: modo como a organização opera suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, benefícios, comunicação, higiene e segurança do trabalho. RG como profissão: refere-se aos profissionais que trabalham em tempo integral em papéis diretamente relacionados com recursos humanos: selecionadores, treinadores, administradores de salários e benefícios, engenheiros de segurança, médicos do trabalho etc.

Histórico

A visão atual da Gestão de Pessoas é bem diferente da tradicional, quando recebia a denominação de Administração de Recursos Humanos (ARH). Antes era Relações Industriais (RI) e durante muitas décadas representou a maneira impositiva e coercitiva pela qual as organizações tratavam os seus funcionários.

Depois passou a chamar Recursos Humanos (RH) e teve enorme popularidade no mundo todo ao trazer uma nova postura, mais aberta e dinâmica, em relação aos funcionários, considerados o mais importante recurso organizacional.

Hoje, passou a ser denominada de Gestão de Pessoas (GP) ou Gestão de Talentos, Capital Humano ou Capital Intelectual, mas o objetivo é um só: lidar com as pessoas, uma atividade bem diferente do que era feito antes.

Uma função estratégica demais para ficar centralizada e monopolizada nas mãos de poucos especialistas que atuam simplesmente na esfera tática ou operacional.

O órgão de Recursos Humanos surgiu no início do século XX como setor definido da administração das empresas e teve grande desenvolvimento na década de 20. fortaleceu-se o movimento sindical, surgido como uma defesa às situações negativas de ordem econômica e social, causadas pela Revolução Industrial, o que muito auxiliou a institucionalização dos órgãos de pessoal nas organizações e despertou uma atenção específica no tratamento do fator humano no trabalho, onde era constatada a carência de mão-de-obra provocada pela Primeira Guerra Mundial, que contribuiu para o reforço da necessidade dos órgãos de Recursos Humanos.

O órgão de Recursos Humanos, mais que qualquer outro de administração das empresas, contribuiu para reais revoluções da atividade gerencial, participando na elaboração e implantação da moderna administração por objetivos.

Os produtos da Psicologia Organizacional, juntamente com o Desenvolvimento Organizacional são conseqüências da evolução do Órgão de Administração de Recursos Humanos, em que as ciências comportamentais oferecem, desde 1930, em ritmo progressivo, subsídios para as atividades de Recursos Humanos.

As organizações precisam de diferenciais positivos para obter vantagens e sucesso na competição pelo mercado. Ao longo de toda a História, a diferença competitiva foi buscada em diversas fontes. Até os anos de 1950, as invenções foram as responsáveis pelas principais vantagens, pelos grandes saltos obtidos por empresas e organizações.

A pesquisa científica substituiu a era das invenções, e nos anos 1970 a fonte da diferença passou a ser a capacidade financeira. Nesta época, despertaram grandes empresas internacionais.

Em seguida, a diferença passou a ser buscada na diversificação de produtos e serviços. Nessa fase de competitividade, a qualidade dos produtos e certificações ISOs substituíram as exigências anteriores, que deixaram de ser diferenciais para se transformarem em pré-requisitos.

Assim aconteceu a passagem da quantidade para a qualidade.

Depois veio a forma de relacionamento entre empresa e cliente, o foco no consumidor, no atendimento, recall, ombudsman e responsabilidade com o social.

Toda esta história veio culminar na busca de profissionais talentosos. As empresas de ponta mantiveram as invenções e pesquisas, a base financeira sólida, a diversificação de produtos, a busca de certificações de qualidade, mas estão visando agora a pessoa do funcionário.

Pois, até então, esperavam profissionais seguidores, leais, pacientes, hiperdedicados. Essa modelo entrou em desequilíbrio graças à revolução digital.

A velocidade do fluxo de informações e a capacidade operacional hoje existente em um simples microcomputador conectado à internet, com custo baixíssimo, deram origem ao que costumo chamar de guerrilheiros do mercado.

Uma empresa não deve esperar para encontrar as pessoas competentes no momento em que elas sejam necessárias para preencher cargos específicos. Deve planejar as necessidades futuras e decidir onde encontrar a pessoa certa para cobrir essas necessidades, o que exige planejamento de recursos humanos, que inclui todas as atividades necessárias à obtenção dos tipos e números adequados de empregados para atingir os objetivos da organização.

Fonte: pt.shvoong.com

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